Wir veröffentlichen eine Vielzahl von unbefristeten, temporären, Interim- und freiberuflichen Stellenangeboten in der Schweiz.
Wir unterstützen Sie bei der Suche nach den passenden Talenten.
Entdecken Sie die Gehälter von mehr als 550 Positionen in 15 Sektoren
Wir beantworten gerne Ihre Fragen.
Mit Hilfe der Datenanalyse engt man ein großes Bewerberfeld schnell auf die besten Kandidaten ein. Bleibt die Frage: Wie identifizieren Sie in dieser Gruppe den optimalen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen?
Die Einstellung des falschen Kandidaten kann messbar schlechte Auswirkungen auf den Geschäftserfolg eines Unternehmens haben. Aus diesem Grund wird die Datenanalyse unter Arbeitgebern immer beliebter. Sie ist ein Trend, dessen Anfänge in der Profisportindustrie zu finden sind: Statt sich auf die subjektive Beratung durch einen Talentsucher zu verlassen, unterhalten Fußballmannschaften wie Arsenal Exklusivverträge mit Datenagenturen. Diese empfehlen dem Verein den Kauf ausgewählter Spieler auf Basis ihrer Leistungsdaten.
Unternehmen wie Netflix, Rituals und L'Oréal nutzen ähnliche Methoden, um die Bewerberschar nach den besten Leuten zu filtern. Ein spezielles Softwareprogramm sammelt Daten über die Kandidaten, indem es deren Wortlaut und Sprache, Spielergebnisse und psychologische Tests analysiert. Basierend auf den Ergebnissen erhält der Einstellungsleiter eine Shortlist mit den vielversprechendsten Bewerbern. Nur die endgültige Entscheidung nimmt ihm natürlich niemand ab.
Welche Rolle spielen Bewerbungsgespräche in diesem Prozess? Die beste Vorgehensweise besteht in einer Kombination beider Auswahlverfahren. Software-gestützte Daten liefern dem Einstellungsleiter objektive Informationen über einen Kandidaten, unabhängig von Alter, Geschlecht oder Weltanschauung – und bieten ihm damit eine wertvolle Unterstützung bei der Vorbereitung auf das abschließende Vorstellungsgespräch.
Auch die folgenden Tipps können sich bei der Suche nach dem richtigen Kandidaten als nützlich erweisen:
Wenn Sie „harte Fakten“ über einen Bewerber gesammelt haben, kennen Sie dessen Fähigkeiten bereits. Was Sie noch nicht wissen: Wie groß ist sein Interesse, für Ihr Unternehmen zu arbeiten? Die richtigen Kandidaten stellen Fragen und zeigen so, dass sie zu dem Unternehmen und der offenen Stelle recherchiert haben. Die Art der Fragen sowie die Reaktion auf Antworten geben weitere wichtige Einblicke in die Persönlichkeit.
Ein Kandidat muss auch für das Team, mit dem er zusammenarbeiten soll, die richtige Wahl sein. Dementsprechend wichtig ist die Meinung seiner zukünftigen Kollegen. Einige Unternehmen stellen dem Team die zwei oder drei besten Kandidaten bei einem gemeinsamen Mittagessen vor. Dabei schlägt man gleich zwei Fliegen mit einer Klappe: Man sieht, wie sich ein Kandidat in einem informellen Umfeld verhält und man findet heraus, wie begeistert er von der Stelle ist.
Worin bestehen die bisherigen Erfolge eines Bewerbers und was will er in seiner neuen Rolle erreichen? Ein guter Kandidat kann konkrete Ergebnisse von Projekten vorweisen, an denen er beteiligt war. Ein Unternehmen wie Google wartet für diesen Schritt übrigens nicht erst bis zum Vorstellungsgespräch. Es führt laufend Buch über die Leistung talentierter Mitarbeiter, die für die Konkurrenz arbeiten.
Der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist das vergangene Verhalten. Obwohl Mitarbeiter heute wesentlich mobiler sind, als noch vor 10 Jahren, wollen Sie keinen Kandidaten einstellen, der zu schnell seinen Job wechselt. Hat jemand innerhalb von zwei Jahren mehrfach gekündigt? Dann sollten Sie auf jeden Fall nach den Gründen dafür fragen.
Es ist einer der häufigsten Fallstricke im Einstellungsprozess: Wir bevorzugen Personen, die wie wir selbst aussehen und sich ähnlich verhalten. Eine gründliche Datenanalyse, kombiniert mit einem guten Verständnis dafür, welche Art von Persönlichkeit in Ihrem Team fehlt, hilft Ihnen, genau dies zu vermeiden.
Starten Sie ein Gespräch über Ihre Recruitment-Pläne.
Insights über Markttrends und Gehälter für 450 Positionen in 11 Sektoren
