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L’analyse des données permet d’isoler les meilleurs profils parmi des centaines de candidats. Mais comment identifier celui qui sera parfait pour votre entreprise ?
Engager le mauvais candidat peut nuire aux résultats de l'entreprise, ce qui explique la popularité croissante de l'analyse de données chez les employeurs. Cette tendance nous vient du sport professionnel : au lieu de se fier aux conseils subjectifs d’un chercheur de talents, un club de football, Arsenal par exemple, signe un contrat exclusif avec une agence d’analyse des données qui lui recommande les joueurs à acheter sur la base de leurs données de performances.
Des entreprises comme Netflix, Rituals ou L’Oréal utilisent des méthodes similaires pour filtrer leurs listes de candidats et n’en retenir que les meilleurs. Un logiciel dédié recueille des données sur les candidats en analysant leurs choix de mots, leur façon de s'exprimer, leurs résultats à des jeux et/ou à des tests psychologiques. Sur la base de ces résultats, le responsable du recrutement reçoit une liste des candidats les plus prometteurs. C'est à lui que revient la décision finale.
Quel est le rôle des entretiens d'embauche dans ce processus ? L’idéal est de combiner les deux processus de sélection. Les données donnent au responsable du recrutement des informations objectives à propos d’un candidat, quels que soient son âge, son sexe ou ses convictions. Elles l’aident à se préparer à l'entretien d’embauche final.
Alors, comment s’assurer d’identifier le bon candidat ? Ces conseils pourront vous y aider :
Si vous utilisez une méthode pour recueillir des données concrètes sur le candidat, vous connaissez déjà ses capacités. Il vous faut maintenant savoir si le fait de travailler pour votre entreprise l’intéresse. Le bon candidat pose des questions, et montre qu’il s'est renseigné sur la société et sur le poste envisagé. Sa façon de formuler ses questions et de réagir à vos réponses vous en dira long sur son compte.
Un candidat doit convenir à l’équipe au sein de laquelle il travaillera. C'est important pour l'avis de ses futurs collègues. Certaines entreprises présentent les deux ou trois meilleurs candidats à l’équipe, par exemple en les invitant à un repas. C’est un excellent moyen de savoir comment un candidat se comporte dans un contexte plus informel, et d’évaluer son enthousiasme pour le poste.
Quelles sont les réalisations du candidat, et que souhaite-t-il accomplir dans son nouveau rôle ? Un bon candidat est capable de présenter les résultats concrets des projets auxquels il a participé. Une entreprise comme Google n'attend même pas l’entretien d’embauche, mais suit la performance des employés de talent qui travaillent pour ses concurrents.
Le comportement passé offre la meilleure prévision du comportement futur. Même si les travailleurs sont nettement plus mobiles aujourd’hui qu’il y a dix ans, mieux vaut ne pas engager un candidat qui change d’emploi trop rapidement. Si quelqu’un a quitté tous ses employeurs précédents au bout de deux ans ou moins, mieux vaut savoir pourquoi.
L’un des pièges les plus fréquents du processus de recrutement est que nous préférons systématiquement les personnes qui nous ressemblent et qui se comportent comme nous. Une analyse approfondie des données et une bonne compréhension du type de personnalité dont votre équipe a besoin vous aideront à l’éviter.
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