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Toutes les entreprises sont favorables de diversité et d'inclusion (D&I). Cependant, dans la réalité, de nombreuses entreprises ont du mal à passer de la théorie à la pratique.
Lorsque Mailivika a commencé à travailler dans une grande entreprise de services financiers à New York, elle a hésité à révélé son homosexualité. "Bien que je sois homosexuelle dans ma vie privée, l'idée de l'être au travail me terrifiait", explique-t-elle sur le site web de son entreprise actuelle, Cloudfare. Elle se sentait déjà si profondément différente de ses collègues en tant que femme et personne de couleur qu'elle craignait que son coming out ne réduise encore plus ses chances de carrière.
Les recherches montrent que de nombreux gays, lesbiennes, transgenres et autres membres de la communauté LGBT+ sont confrontés au même problème. Les chiffres varient fortement d'un pays à l'autre, mais en Europe, environ 30% d'entre eux ressentent le besoin de cacher leur identité ou leur orientation sexuelle au travail, tandis qu'aux États-Unis, ce chiffre atteint presque 50%.
Il est évident que les entreprises doivent investir dans une culture où les employés n'ont pas peur de s'affirmer. Il ne s'agit pas seulement de "la bonne chose à faire", mais aussi d'un argument commercial de poids.
"Les gens sont tout simplement plus performants lorsqu'ils peuvent être eux-mêmes au travail", explique Boudewijn Smit, associé du cabinet d'avocats NautaDutilh qui a rédigé un manuel sur la création d'une culture inclusive pour les personnes LGBTQIA+. "Ils n'ont pas besoin de dépenser de l'énergie à se faire passer pour quelqu'un qu'ils ne sont pas ou à éviter de parler du sujet. À un niveau supérieur, il a été prouvé à maintes reprises que la diversité et l'inclusion conduisent à une équipe plus créative, plus critique et plus productive."
Le manuel des meilleures pratiques a connu un énorme succès, d'abord auprès des cabinets d'avocats - auxquels il était initialement destiné - mais aussi, par la suite, auprès d'autres sociétés de services professionnels. C'est l'une des raisons pour lesquelles Boudewijn Smit a été récompensé comme "leader du futur" lors des European Chambers Diversity & Inclusion Awards.
"Vous pouvez utiliser le manuel comme une liste de contrôle, pour voir si votre entreprise fait tout ce qu'elle pourrait faire", explique Boudewijn Smit. "J'ai déjà entendu parler de plusieurs personnes qui ont utilisé le manuel pour convaincre la direction de procéder à certains changements."
Il y a beaucoup de choses que les entreprises peuvent faire pour créer une culture d'entreprise plus inclusive, qui sont énumérées étape par étape dans le manuel, mais voici quelques-unes des plus importantes :
"Cela ne fonctionne que si vous fixez des objectifs clairs et que vous mesurez les progrès réalisés", explique Boudewijn Smit. "Et pour s'assurer qu'il y a des progrès, vous devez avoir quelqu'un au niveau de la C-suite qui prend en compte le D&I dans chaque décision que prend l'entreprise. Je pense que cette approche descendante est très importante."
Il existe plusieurs façons de mesurer les progrès lorsqu'il s'agit de créer une culture inclusive. Boudewijn Smit : "Dans notre cabinet, nous avons une enquête de satisfaction annuelle où nous demandons aux gens s'ils s'identifient comme une personne LGBT+, afin de pouvoir mesurer à quel point ils se sentent à l'aise dans l'entreprise."
"Je travaille depuis un certain temps dans notre cabinet à New York et là-bas, ils voient vraiment la valeur ajoutée des équipes diversifiées", explique Boudewijn Smit. "C'était la première fois que je sentais que je pouvais être complètement moi-même. Ils ont compris que la diversité rendait les équipes plus fortes et ont activement constitué des équipes aussi diverses que possible."
"Ici, en Europe, les entreprises sont devenues plus inclusives depuis que j'ai commencé ma carrière, mais j'ai toujours l'impression que vous devez vous adapter à une certaine norme. Par exemple, je me surprends parfois à penser que j'ai de la chance d'être heureuse en ménage avec mon mari. Si ce n'était pas le cas, j'aurais peut-être dû me défendre face à des idées préconçues sur 'les homosexuels au mode de vie dissolu'."
"Il semble que certaines personnes se sentent encore plus à l'aise lorsque leurs collègues correspondent au moule hétéronormatif. Je crois fermement que nous devrions plutôt célébrer véritablement notre diversité."
"Pour donner un autre exemple, j'ai pas mal d'amies qui aiment mettre du vernis sur leurs ongles. Personnellement, je ne le fais pas, mais je me demande parfois si c'est à cause de mes propres convictions ou parce que j'ai tellement l'habitude de m'adapter à ce que les autres considèrent comme normal et approprié."
"C'est une lutte permanente pour découvrir qui vous êtes vraiment parce qu'en tant que personne LGBTQIA +, vous êtes tellement habitué à cacher des parties de vous-même. Cela commence dès le plus jeune âge et peut-être que cela ne s'arrête jamais vraiment."
"Si vous ne l'avez pas vécu vous-même, vous ne réalisez peut-être pas que les personnes LGBTQIA+ ne font pas leur coming out une seule fois dans leur vie. En réalité, il s'agit d'un processus continu, que je dois reconsidérer à chaque nouvelle situation sociale ou professionnelle", explique Boudewijn Smit.
C'est pourquoi il est important pour les entreprises d'envoyer des signaux qui offrent un environnement sûr, et les employés peuvent être ouverts sur leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.
"Mettre le drapeau arc-en-ciel sur le site web de son entreprise est toujours important, mais à mon avis, ce n'est plus suffisant", déclare Boudewijn Smit. "En tant qu'entreprise, vous devez également examiner les images et le langage que vous utilisez en général. Utilisez-vous uniquement des couples hétérosexuels dans vos images d'entreprise, ou également des couples de même sexe ? Et dans quelle mesure votre communication d'entreprise est-elle inclusive en termes de genre ?"
De petits ajustements dans votre communication peuvent déjà avoir un impact énorme, comme l'explique Boudewijn Smit : "Derrière mon nom, dans la signature de mes emails, j'ai ajouté mes pronoms 'il, lui', ce qui signifie que je m'identifie comme un homme. C'est un message important pour les personnes trans, ou les personnes qui ne s'identifient pas à un genre spécifique (personnes non-binaires)."
L'histoire de Mailivika, au début de cet article, ne s'est pas arrêtée là. Un de ses amis proches l'a invitée à un dîner pour les jeunes professionnels LGBT+ des services financiers. Avant cet événement, je n'aurais jamais cru qu'il y avait autant de personnes "comme moi" dans le secteur", écrit-elle. C'est cet événement qui lui a donné le courage de faire également son coming out au travail.
"Les professionnels LGBT+ n'ont généralement pas beaucoup de modèles, il est donc important que les entreprises disposent de réseaux internes, ou d'une collaboration avec des réseaux externes vers lesquels ils peuvent se tourner", explique Boudewijn Smit, qui a contribué à la mise en place de ces deux réseaux dans sa propre entreprise et dans son secteur.
En dehors des lettres LGBT+, il ne s'agit pas d'un seul groupe, mais de plusieurs groupes qui mènent des combats différents. "Les gays et les lesbiennes, par exemple, sont déjà bien mieux acceptés que les trans", explique Boudewijn Smit. "Ces derniers doivent faire face à beaucoup plus d'idées préconçues, et ont toujours moins d'opportunités de carrière. Une chose que les entreprises pourraient faire pour soutenir les personnes trans est de les prendre en compte dans leurs conditions d'emploi, par exemple en apportant un soutien aux employés en transition. Mais surtout d'avoir une conversation ouverte avec eux et de s'assurer, en tant qu'employeur, d'être conscient de leurs besoins spécifiques."
"Tout bien considéré, je suis plutôt positif quant à l'avenir", déclare Boudewijn Smit. "Bien sûr, je vais encore à des webinaires où tous les participants sont des hommes blancs, hétérosexuels d'âge moyen et cisgenres, mais je vois aussi que la jeune génération est beaucoup plus ouverte à la diversité, et ouverte d'esprit sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre. Cela donne de l'espoir."
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