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Alle Unternehmen sprechen sich für mehr Vielfalt und Inklusion aus. In der Praxis tun sich jedoch viele schwer, diese Theorie in die Praxis umzusetzen. Als Mailivika in einem großen Finanzdienstleistungsunternehmen in New York zu arbeiten begann, zögerte sie, sich als lesbisch zu outen. "Obwohl ich mich in meinem Privatleben geoutet hatte, machte mir der Gedanke, mich bei der Arbeit zu outen, Angst", erklärt sie auf der Website ihres derzeitigen Unternehmens Cloudfare. Als Schwarze Frau fühlte sie sich bereits so sehr von ihren Kollegen getrennt, dass sie befürchtete, ihr Coming-out würde ihre Karrierechancen noch weiter verringern. Studien zeigen, dass viele Schwule, Lesben, Transgender und andere Mitglieder der LGBT+-Gemeinschaft mit demselben Problem zu kämpfen haben. Die Zahlen variieren stark von Land zu Land, aber in Europa sehen es etwa 30% als notwendig, ihre sexuelle Identität oder Orientierung am Arbeitsplatz zu verbergen, während es in den USA fast 50% sind.
Es spricht für sich selbst, dass Unternehmen in eine Kultur investieren sollten, in der die Mitarbeiter keine Angst haben, sich zu outen. Es ist nicht nur "das Richtige", sondern es gibt auch einen überzeugenden Geschäftsgrund.
"Menschen erbringen einfach bessere Leistungen, wenn sie bei der Arbeit sie selbst sein können", sagt Boudewijn Smit, Mitarbeiter der Anwaltskanzlei NautaDutilh, der ein Handbuch zur Schaffung einer integrativen Kultur für LGBTQIA+ Menschen zusammengestellt hat. "Sie müssen keine Energie darauf verschwenden, so zu tun, als wären sie jemand, der sie nicht sind, oder zu vermeiden, über das Thema zu sprechen. Auf einer höheren Ebene hat sich immer wieder gezeigt, dass Vielfalt und Inklusion zu einem kreativeren, kritischeren und produktiveren Team führen."
Das Handbuch mit Best Practices wurde zu einem großen Erfolg, zunächst bei Anwaltskanzleien - für die es ursprünglich gedacht war - später aber auch bei anderen professionellen Dienstleistungsunternehmen. Es war einer der Gründe dafür, dass Boudewijn Smit bei den European Chambers Diversity & Inclusion Awards als 'Future Leader' ausgezeichnet wurde.
"Sie können das Handbuch als Checkliste verwenden, um zu sehen, ob Ihr Unternehmen alles tut, was es umsetzen könnte", erklärt Boudewijn Smit. "Ich habe bereits von mehreren Personen gehört, die das Handbuch genutzt haben, um die Unternehmensleitung davon zu überzeugen, einige Änderungen vorzunehmen."
Es gibt viele Dinge, die Unternehmen tun können, um eine inklusivere Unternehmenskultur zu schaffen. Hier ein paar Highlights:
"Es funktioniert nur, wenn man sich klare Ziele setzt und die Fortschritte misst", sagt Boudewijn Smit. "Und um sicherzustellen, dass es Fortschritte gibt, braucht man jemanden in der Führungsetage, der D&I bei jeder Entscheidung des Unternehmens berücksichtigt. Ich denke, dass dieser Top-Down-Ansatz sehr wichtig ist.”
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Fortschritt bei der Schaffung einer inklusiven Kultur zu messen. Boudewijn Smit: "In unserem Unternehmen führen wir jährlich eine Zufriedenheitsumfrage durch, bei der wir die Mitarbeiter fragen, ob sie sich als LGBT+ Person identifizieren, damit wir messen können, wie wohl sie sich im Unternehmen fühlen."
"Ich habe einige Zeit in unserer Kanzlei in New York gearbeitet, und dort hat man den Mehrwert von vielfältigen Teams wirklich erkannt", sagt Boudewijn Smit. "Dort hatte ich zum ersten Mal das Gefühl, ganz ich selbst sein zu können. Sie haben erkannt, dass Vielfalt Teams stärker macht, und stellen aktiv Teams zusammen, die so divers wie möglich sind."
"Hier in Europa sind die Unternehmen seit meinem Berufseinstieg integrativer geworden, aber ich habe immer noch das Gefühl, dass man sich an eine bestimmte Norm anpassen muss. Manchmal ertappe ich mich zum Beispiel bei dem Gedanken, dass ich Glück habe, mit meinem Mann glücklich verheiratet zu sein. Andernfalls hätte ich mich vielleicht gegen vorgefasste Meinungen über 'schwule Männer mit einem ausschweifenden Lebensstil' wehren müssen."
"Es scheint, als ob sich manche Menschen immer noch wohler fühlen, wenn ihre Kollegen in die heteronormative Form passen. Ich bin der festen Überzeugung, dass wir stattdessen unsere Vielfalt wirklich feiern sollten.
"Um ein anderes Beispiel zu nennen: Ich habe viele Freunde, die sich gerne die Nägel lackieren. Ich persönlich tue das nicht, aber manchmal frage ich mich, ob es an meinen eigenen Überzeugungen liegt oder daran, dass ich einfach so daran gewöhnt bin, mich an das anzupassen, was andere Menschen für normal und angemessen halten."
"Es ist ein ständiger Kampf, zu entdecken, wer man wirklich ist, weil man als LGBT+ Person so daran gewöhnt ist, Teile von sich selbst zu verstecken. Das fängt schon in jungen Jahren an und hört vielleicht nie wirklich auf."
"Wenn Sie es nicht selbst erlebt haben, wissen Sie vielleicht nicht, dass sich LGBT+ Menschen nicht nur einmal in ihrem Leben outen. In Wirklichkeit ist dies ein fortlaufender Prozess, den ich in jeder neuen sozialen oder beruflichen Situation neu überdenken muss", sagt Boudewijn Smit.
Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen Signale aussenden, die ein sicheres Umfeld schaffen, in dem die Mitarbeiter offen über ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität sprechen können.
"Die Regenbogenflagge auf der Unternehmenswebsite zu zeigen, ist immer noch wichtig, aber meiner Meinung nach nicht mehr ausreichend", sagt Boudewijn Smit. "Als Unternehmen müssen Sie auch auf die Bilder und die Sprache achten, die Sie im Allgemeinen verwenden. Verwenden Sie in Ihren Unternehmensbildern nur heterosexuelle Paare oder auch gleichgeschlechtliche Paare? Und wie geschlechterübergreifend ist Ihre Unternehmenskommunikation?"
Wie Boudewijn Smit erklärt, können bereits kleine Anpassungen in Ihrer Kommunikation eine große Wirkung haben: "In meiner E-Mail-Signatur habe ich hinter meinem Namen die Pronomen 'Er, ihm, sein' hinzugefügt, was bedeutet, dass ich mich als Mann identifiziere. Das ist eine wichtige Botschaft für Transgender Menschen oder Menschen, die sich nicht mit einem bestimmten Geschlecht identifizieren (nicht-binäre Menschen)."
Die Geschichte von Mailivika, die am Anfang dieses Artikels steht, ist damit noch nicht zu Ende. Eine enge Freundin lud sie zu einem Abendessen für junge LGBT+-Fachleute im Finanzdienstleistungssektor ein. "Vor dieser Veranstaltung hätte ich nie geglaubt, dass es in der Branche so viele Menschen 'wie mich' gibt", schreibt sie. Es war diese Veranstaltung, die ihr den Mut gab, sich auch am Arbeitsplatz zu outen.
"Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen über interne Netzwerke verfügen oder mit externen Netzwerken zusammenarbeiten, an die sie sich wenden können", sagt Boudewijn Smit, der beide Netzwerke in seinem Unternehmen und in seiner Branche mit aufgebaut hat.
Anders als die Buchstaben LGBT+ vermuten lassen, handelt es sich hier nicht um eine Gruppe, sondern um mehrere Gruppen, die unterschiedliche Kämpfe zu führen haben. "Schwule und Lesben sind zum Beispiel schon viel mehr akzeptiert als Transgender Menschen", sagt Boudewijn Smit. "Sie müssen sich mit viel mehr Vorurteilen auseinandersetzen und haben immer noch weniger Karrierechancen. Eine Sache, die Unternehmen tun könnten, um Transgender Menschen zu unterstützen, ist, sie in ihren Beschäftigungsbedingungen zu berücksichtigen, zum Beispiel durch die Unterstützung von Mitarbeitern, die sich im Übergang befinden. Aber am wichtigsten ist es, ein offenes Gespräch mit ihnen zu führen und sicherzustellen, dass man sich als Arbeitgeber über alle spezifischen Bedürfnisse im Klaren ist.
"Alles in allem sehe ich der Zukunft ziemlich positiv entgegen", sagt Boudewijn Smit. "Sicher, ich gehe immer noch zu Webinaren, bei denen alle Teilnehmer weiße, heterosexuelle und gleichgeschlechtliche Männer mittleren Alters sind, aber ich sehe auch, dass die jüngere Generation viel offener für Vielfalt ist und aufgeschlossener gegenüber sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität. Das gibt Hoffnung."
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