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A l’aube de 2024, la demande de talents est forte, mais face à des risques économiques et géopolitiques accrus, les entreprises redoublent de prudence. Dans un contexte où les objectifs de croissance ambitieux sont plus durs à atteindre et où priment les contraintes de coûts, les salaires sont voués à ne pas ou peu évoluer. Si nombre d’employés ressentent fortement l’inflation, des négociations collectives pour couvrir la hausse du coût de la vie semblent pourtant peu probables. Les employeurs gèreront les augmentations de salaire sur des critères de performance. Une communication transparente sur les rémunérations, bonus et opportunités d’évolution de carrière est plus que jamais cruciale.
Les candidats talentueux et qualifiés reçoivent de nombreuses offres. C’est notamment le cas pour les commerciaux expérimentés, les experts techniques très demandés, ainsi que les banquiers ayant des profils et des portefeuilles à valeur ajoutée.
Il n’en reste pas moins qu’employeurs comme candidats se montrent de plus en plus prudents face aux risques. De nombreux employeurs ont renforcé leurs exigences de recrutement, en incluant notamment des tests approfondis de personnalité et d’aptitudes. Cela rallonge le processus de recrutement et de nombreux candidats talentueux – qui savent qu’ils sont recherchés – décident souvent de ne pas aller plus loin. Il en résulte des délais de recrutement globalement plus longs. Notre dernière enquête montre que 63% des personnes en recherche active d’un emploi pensent trouver un nouveau poste dans les six mois, contre 72% la dernière fois qu’a été posée la question, au T1 2021, juste avant la levée des mesures de confinement contre le COVID-19.
Notre récent Rapport sur le recrutement dans les PME montre que cet environnement exigeant de recrutement est particulièrement marqué dans la catégorie des PME, dont la majorité (78%) a du mal à pourvoir ses postes vacants, principalement du fait d’un manque de ressources spécialisées dans le recrutement et de difficultés à répondre aux attentes salariales des candidats.
Il est crucial pour les employeurs de devancer les discussions de salaires. Les candidats tendent à ne pas évoquer le sujet des processus d’évolution salariale, souvent considéré comme tabou en entretien de recrutement. Ils abordent toutefois les questions de la prise en charge par l’entreprise de l’assurance maladie et d’options de travail flexible. Il est donc important pour l’employeur d’instaurer un échange proactif sur les salaires et d’expliquer la façon dont ils sont définis au sein de l’organisation. Cela inclut les opportunités d’évolution professionnelle et d’augmentations liées à la performance.
Ce type de conversation doit avoir lieu avant l'entrée en poste et se poursuivre tout au long de la carrière de l’employé. Notre expérience révèle que trop souvent, les employeurs n’ont pas de stratégie de discussion de salaire régulière une fois l’accord trouvé sur le salaire initial. Il peut en découler des divergences d’attentes quant à la rémunération et l’évolution professionnelle. La planification régulière de discussions salariales est cruciale, d’autant que, comme le montre notre dernière étude Talent Trends 2023, la fidélité vis-à-vis de l’employeur est plus en plus rare : sur 10 personnes ayant pris un nouveau poste dans l’année écoulée, 9 sont ouvertes à de nouvelles opportunités.
Nos études et notre expérience indiquent que candidats et employés ne comprennent pas pourquoi autant d’employeurs évitent d'aborder le problème de l’inflation. Or le sujet est d’autant plus important que notre dernière étude Candidate Pulse Study montre qu’en Suisse, 54% des professionnels prennent ou envisagent de prendre un second emploi pour faire face à l’inflation. L’étude révèle également qu’une majorité de candidats n’avait pas bénéficié d’une augmentation de salaire compensant l’inflation, raison pour laquelle ils recherchaient ou étaient ouverts à de nouvelles offres d’emploi. En outre, la plupart des candidats regardent chaque jour ou plusieurs fois par jour les offres d’emploi publiées sur les réseaux sociaux, tels que LinkedIn, comme en atteste notre dernière étude sur les réseaux sociaux.
Toutefois les candidats doivent eux aussi être préparés et transparents dans leurs discussions salariales. Avec un taux de chômage à 2 %, les employeurs potentiels savent qu’ils n’attireront pas des collaborateurs clés ‘au rabais’. Les candidats doivent indiquer précisément aux employeurs potentiels et recruteurs combien ils gagnent, salaire, bonus et autres bénéfices inclus. Ils n’ont aucun besoin d’arrondir leur salaire ou de se limiter à évoquer le salaire souhaité. Ils instaurent au contraire un climat de confiance en précisant leur rémunération actuelle et en exprimant clairement leurs attentes et ce qui les motive. Cette approche facilite un processus de négociation sain.
Pour garantir aux employeurs, employés et candidats de disposer des informations de salaire les plus récentes, nous avons le plaisir de vous fournir le Guide des salaires Michael Page 2024. Ce guide, qui passe en revue plus de 500 types de postes dans 14 secteurs clés, se base sur quelque 20 000 entretiens de recrutements et notre base de données de plus de 400 000 candidats. Nous vous souhaitons le meilleur pour 2024 et nous réjouissons de vous aider à gérer les questions salariales de façon productive et basée sur les faits.
Stephan Surber, Partenaire senior, Directeur de Page Executive Suisse et Responsable de la pratique mondiale des services financiers.
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