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Vous semble-t-il de plus en plus difficile de recruter les meilleurs talents disponibles sur le marché? Il se pourrait que votre outil principal pour attirer les candidats potentiels, votre description de poste, ne joue pas en votre faveur. Les annonces doivent être optimisées pour un monde qui exige toujours plus de transparence. Les candidats doivent comprendre leur rôle, connaître leur mission et se faire une idée juste de ce que signifie de travailler pour vous.
Les offres d’emploi sont la première ligne de visibilité sur un poste, et leur contenu est essentiel pour les candidats potentiels. C’est ici que la présélection commence à travers vos choix : les mots utilisés, les compétences requises, les informations relatives à la société et les partis-pris inconscients (en termes d’expérience et de compétences).
Même si des efforts considérables ont été déployés ces dernières années pour améliorer la transparence des offres d’emplois, il reste encore du chemin à parcourir pour atteindre l’idéal. Pour y parvenir, les recruteurs et employeurs doivent travailler main dans la main pour présenter la réalité de la fonction et de l’entreprise derrière cette fonction.
Il n’y a par exemple rien de révolutionnaire à tenir compte des compétences interpersonnelles, mais cette pratique n’est pas aussi répandue qu’elle pourrait l’être. La capacité d’un candidat potentiel à gérer les parties prenantes est probablement plus importante pour sa réussite que l’université qu’il a fréquentée ou la dernière entreprise pour laquelle il a travaillé.
Mais insistez-vous suffisamment sur l’importance des compétences interpersonnelles pour le poste à pourvoir ?
Nicolai Mikkelsen, Executive Director de PageGroup Suisse:
“Lorsque la pénurie des compétences techniques sur le marché ralentit le processus de recrutement, les entreprises ouvertes à l´idée d´embaucher des personnes motivées pour apprendre, verront leur champs de candidats s´élargir de manière considérable. Les leaders sont aujourd´hui interchangeables d´une industrie à l´autre grâce à leurs compétences interpersonnelles. Ces dernières priment désormais sur l´expérience de secteur et les compétences techniques.”
Le point clé : Les offres d’emploi qui traduisent la réalité d’une entreprise peuvent amener les candidats potentiels à s’informer davantage sur votre entreprise, ce qui réduit le délai de recrutement et améliore votre capacité à attirer des candidats latents par le biais de tiers.
L’offre d’emploi doit susciter l’intérêt des candidats. Il faut pour cela qu’ils perçoivent une différenciation dans l’offre, l’environnement et l’équipe. Vous devez être transparent afin que les candidats potentiels puissent se projeter dans votre entreprise, mais surtout dans l’équipe au sein de laquelle ils travailleront.
“Les descriptions de postes sont souvent mal écrites. Si elles désirent attirer les meilleurs candidats, les entreprises doivent s´adresser à leur ressenti et créer une relation émotionnelle. Ajouter des vidéos ou des témoignages peut changer la donne et véhiculer une image authentique et perspicace envers le candidat. Enfin, il faut trouver le juste équilibre entre les avantages à tirer pour l´entreprise - les prérequis, le travail à accomplir etc... - et ceux à tirer pour le candidat - opportunités futures, objectif, développement personnel etc...”, ajoute Nicolai Mikkelsen.
L’annonce doit fournir des informations sur l’environnement de travail, les conditions, la collaboration, les technologies disponibles, le style de management et l’équipe. Aujourd’hui plus que jamais, les candidats attendent ces informations et posent des questions plus pointues si ces informations importantes n’apparaissent pas. Travaillez avec votre partenaire externe en recrutement pour intégrer ces informations et susciter un meilleur engagement.
Il peut s’agir d’informations qualitatives sous la forme d’un accès à des ambassadeurs travaillant pour votre société, ou d’un compte LinkedIn permettant l’échange de messages. Vous pouvez présenter les profils de compétences de l’équipe, fournir des exemples de documents de travail, et des photos ou vidéos de vos bureaux.
Michael Page peut vous aider à mieux décrire le travail au sein de votre entreprise pour attirer le candidat idéal. En collaborant, en alliant leurs connaissances du marché et de l’entreprise, les recruteurs et les responsables du recrutement trouveront plus facilement les meilleurs candidats grâce à des listes plus ouvertes.
Le point clé : Le candidat a besoin de plus d’informations contextuelles pour se faire une idée plus claire et réaliste de votre proposition, et ce besoin prime sur presque tout le reste.
À l’avenir, l’automatisation et l’apprentissage des machines joueront un rôle plus important dans tous les processus. L’objectif n’est toutefois pas de remplacer l’humain dans la chaîne de valeur, mais de lui apporter un soutien et de renforcer ses capacités. La technologie contribuera à renforcer les compétences en accélérant les processus de sélection ou en supprimant les partis-pris dans le libellé des offres d’emploi et de la description de l’employeur, et bien plus encore.
La clé est que tous les acteurs doivent collaborer pour améliorer les processus actuels et tendre vers l’approche future du recrutement que la technologie rendra possible. Sans une amélioration de l’apport humain, le résultat produit par la machine ne sera pas à la hauteur des résultats que nous lui avons fixés.
Nicolai Mikkelsen, ED de PageGroup Suisse:
“Les vidéos et autres technologies de support, comme les chatbots, joueront très certainement un rôle important dans l´avenir du recrutement, le rendant plus authentique et engageant. Ceci dit, le facteur humain demeure clé - la participation d´une entreprise à des forums de l´emploi, journées d´essai etc... - sont autant d´éléments nécessaires pour un processus de recrutement réussi”
Le point clé : Les responsables du recrutement et les recruteurs doivent travailler main dans la main pour améliorer les informations fournies dans les CV et les offres d’emplois afin d’aider les solutions technologiques à fournir des résultats précis.
Avoir une idée claire de sa raison d´être n´est pas la réponse à tout mais toutes les informations que vous pourrez fournir concernant l’équipe, le poste ou la division sont toujours utiles. Votre connaissance de l’entreprise aidera à vendre le poste et aidera votre partenaire de recrutement à mieux le comprendre et donc à mieux informer les candidats.
La raison d´être d´une entreprise est importante dans le processus de recrutement puisqu’elle donne au candidat potentiel une meilleure compréhension de l’entreprise et des raisons de son action. Cette raison d´être aide les responsables du recrutement à situer un rôle dans le contexte plus large de l’entreprise, ce qui aide les recruteurs à vendre ce rôle à un public plus large. Il n’est pas nécessaire d’inscrire ce rôle dans un document officiel, par exemple une déclaration de mission de l’entreprise.
Lorsque les acteurs du recrutement sont sur la même longueur d’onde, et si les besoins de compétences actuels et futurs sont visibles et bien compris, on peut recourir à des tests psychométriques pour évaluer les compétences comportementales. Ces tests permettent d’évaluer l’adéquation d’un candidat au-delà de son CV, qui reste statique et tourné vers le passé.
Ils favorisent une présélection plus large et permettent une meilleure préqualification et un recrutement plus équitable et inclusif. Le candidat répond à des questionnaires de personnalité et de motivation créés par des chercheurs, sur la base des critères de réussite définis par vous et des compétences techniques et comportementales nécessaires pour réussir à ce poste.
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