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Nombreuses sont les entreprises à avoir pris conscience de l’importance de favoriser la diversité et l’inclusion. Pourtant, la perception des discriminations demeure sur le lieu de travail. Dans notre dernière étude "Les salariés & les politiques RSE des entreprises", 51% des personnes interrogées déclarent ainsi avoir déjà subi une ou plusieurs discriminations au travail au cours des 12 derniers mois*.Autre chiffre inquiétant : 1 personne sur 6 se dit « souvent » ou « constamment » victime de discrimination. Une réalité à ne pas négliger d’autant plus que la diversité en entreprise est non seulement un vecteur de performance, mais aussi un véritable levier d’attractivité et de rétention des talents. À travers les résultats de notre étude, découvrez nos conseils pour prévenir et lutter contre les discriminations au travail.
Pour mieux combattre la discrimination, il convient tout d’abord de rappeler son cadre légal et d’identifier toutes les formes que celle-ci peut prendre.
La discrimination consiste à traiter une personne ou un groupe de personnes de manière défavorable en raison de critères prohibés. Elle peut recouvrir de nombreuses formes :
Le traité d'Amsterdam de l'UE énumère les critères de discrimination prohibés suivants :
Dans l’étude "Les salariés & les politiques RSE des entreprises" de Michael Page réalisée auprès de 4 755 travailleurs et personnes en recherche d’emploi en Europe continentale entre mai et juin 2022, l’âge est la cause de discrimination la plus souvent citée. Dans cette étude, plus d’un tiers (34 %) des répondants ont affirmé avoir été victimes de discrimination au moins une fois dans le passé en raison de leur âge. Viennent ensuite le genre (23 %) et les origines culturelles (22 %).
La discrimination au travail peut susciter un sentiment d’insécurité – physique ou émotionnelle –, d’exclusion et de désavantage. Elle peut aussi provoquer des problèmes culturels plus généraux au travail et causer une insatisfaction et un mécontentement au sein des équipes. Les résultats de notre étude Sustainability Insights rappellent une fois de plus aux responsables des ressources humaines et du développement des talents de prendre conscience de la discrimination au travail, et de prendre éventuellement les mesures nécessaires pour l’empêcher ou y mettre un terme.
Les taux élevés inacceptables de discrimination peuvent sembler insurmontables, mais nous pouvons tous prendre des mesures pour améliorer les conditions au travail. La première chose à faire est de prendre conscience de la manière dont la discrimination peut s’insinuer dans les politiques et procédures de votre entreprise, et de façon dont vos collaborateurs s’adaptent pour se protéger.
La forme la plus évidente de discrimination au travail est la discrimination directe. La Commission pour l’égalité et les droits de l’homme britannique définit la discrimination directe comme « une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison d’une caractéristique protégée ».
C’est par exemple le cas si une personne est écartée d’un projet parce qu’elle est une femme, ou si quelqu’un se voit confier un type de travail particulier en raison de ses origines raciales ou ethniques.
« Discrimination indirecte » est le terme juridique utilisé pour décrire les politiques, pratiques et procédures quisemblent traiter chacun de manière égale mais qui, dans la pratique, entraînent une discrimination effective contre un groupe particulier de personnes.
Par exemple :
Même les organisations qui ont adopté des initiatives de diversité et d’inclusion peuvent posséder des politiques entraînant une discrimination indirecte à l’encontre de certains de leurs employés. La cause peut en être que ces politiques sont en place depuis longtemps et qu’il est temps de les réviser, ou bien que les personnes qui les ont rédigées n’avaient pas conscience du tort que leurs politiques pourraient causer à certains des employés.
Quelle qu’en soit la raison, ces politiques peuvent entraîner une discrimination à l’encontre de certains employés. Il est donc important d’en avoir conscience, d’examiner les pratiques actuelles de votre organisation pour vous assurer qu’elles n’excluent personne et n’entraînent aucune discrimination, et de les mettre à jour régulièrement dans le cadre d’un processus permanent en évolution constante.
Outre le fait que cela peut contribuer à réduire le sentiment d’exclusion, l’adoption de politiques réellement inclusive peut également favoriser une meilleure culture d’entreprise pour tous, offrir de nouvelles perspectives et des apprentissages culturels et accroître la productivité avec un personnel plus heureux et détendu. Selon Deloitte, les équipes aux leaders inclusifs sont 17 % plus nombreuses à se trouver performantes, 20 % plus nombreuses à affirmer qu’elles prennent de bonnes décisions et 29 % plus nombreuses à affirmer qu’elles travaillent en bonne collaboration. On notera également qu’une amélioration de 10 % de la perception d’inclusion réduit l’absentéisme de près d’un jour par an et par employé.
Il est important de noter que dans certaines circonstances, la discrimination indirecte peut être autorisée si son absence risque de nuire à la performance au travail. Ces situations sont généralement rares, mais il peut être indiqué de ne pas confier un emploi donné à une personne physiquement incapable d’accomplir une partie du travail requis si aucune solution ne permet de contourner ce problème.
Même si les cas de discrimination directe ou indirecte peuvent sembler être des incidents isolés, ou peu fréquents en raison peut-être d’un manque de signalement, leurs effets peuvent avoir un impact réel sur les organisations. Au total, 23 % de nos répondants affirment avoir été affectés par la discrimination fondée sur le genre. La ventilation de ces données par genre révèle toutefois que 38 % des femmes font état de discriminations de ce type, contre 12 % des hommes. En outre, l’importance des discriminations de genre augmente avec le niveau hiérarchique : 31 % des cadres dirigeants en ont été victimes, contre 21 % des employés non cadres.
Le rapport Women in the Workplace de McKinsey & Company révèle le coût réel de ces expériences : il montre que les femmes occupants des postes à responsabilités aux États-Unis sont proportionnellement « plus de 1,5 fois plus nombreuses que les hommes de leur niveau à avoir quitté un emploi précédent parce qu’elles souhaitaient travailler pour une entreprise accordant plus d’importance à la DEI » (diversité, équité et inclusion).
À ces statistiques s’ajoute celui de 41 % de personnes de plus de 50 ans affirmant avoir été victimes de discrimination au travail en raison de leur âge au cours des 12 derniers mois. Pour le dire simplement, cela signifie que 4 travailleurs de 50 ans ou plus sur 10 pourraient envisager de quitter votre organisation, emportant avec eux toutes leurs compétences et leurs connaissances institutionnelles.
Un autre phénomène à déceler sur le lieu de travail est celui du code switching, ou des employés qui « changent de code ». Le changement de code consiste à ajuster sa façon de parler, son apparence, son comportement et ses expressions afin de mieux s’intégrer, d’attirer le moins possible d’attention négative et de bénéficier des mêmes avantages que tous les autres.
Lors de notre enquête, 2 répondants sur 3 ont affirmé qu’ils n’avaient pas la sensation de pouvoir être complètement eux-mêmes au travail.
L’envie de se fondre au sein de son groupe structurel est une caractéristique fondamentale de l’être humain, et c’est ce que font certains employés pour avoir la sensation de faire partie de l’équipe, et peut-être pour recevoir une promotion ou pour être bien traités par leur patron. Et si certains comportements sont sans doute appropriés (par exemple adopter un parler plus soutenu et une apparence soignée), certains changements de comportement peuvent être plus problématiques.
Au-delà de l’obligation légale et du caractère éthique évidents, une politique de diversité et d’inclusion est un véritable levier de performance économique pour les entreprises. En effet, en s'appuyant sur la richesse des origines, des parcours et des idées de chacun, sans a priori, l'entreprise développe son agilité et dépasse les limites d'un mode de pensée homogène. En bref, elle innove ! Les chiffres le prouvent : une étude Deloitte nous rapporte ainsi que les entreprises dotées d’une politique RSE génèreraient 30% de chiffre d’affaires en plus par salarié.
D’autre part, l’inclusion est un formidable levier de rétention et d’attraction des talents. Face à la pénurie de talents, pratiquer un recrutement inclusif permet non seulement d’accéder à un vivier de talents « cachés » mais aussi d'attirer plus facilement les candidats : 64% des candidats accordent de l’importance aux engagements RSE des entreprises lorsqu’ils postulent à une offre d’emploi et ce critère est même décisif pour 1 personne sur 5. Au-delà du recrutement, une politique réelle d’inclusion est un formidable outil de fidélisation des talents. Et pour cause, les collaborateurs qui se sentent eux-mêmes au travail, qui sont parfaitement intégrés et valorisés pour leurs compétences et uniquement leurs compétences sont des collaborateurs heureux, et donc fidèles. Or, aujourd’hui, près de 2 personnes sur 3 (67%) confient ne pas pouvoir être 100% elles-mêmes en permanence au travail. D’où la nécessité de mettre en place des actions pour créer un environnement de travail inclusif.
On l’a vu précédemment, avec la discrimination indirecte, il est facile pour les organisations, y compris celles qui ont des initiatives en matière de diversité et d'inclusion de posséder des politiques en place qui discriminent, sans le savoir, certains de leurs salariés. Il est donc important de mener un audit des pratiques actuelles de votre organisation pour s'assurer qu'elles n'excluent ou ne discriminent personne et de les mettre à jour régulièrement dans le cadre d'un processus d’amélioration continue. Dans ce cadre, la mise en place de baromètres internes (dans le respect de la protection des données personnelles) pour mesurer la diversité des effectifs et/ou d’enquêtes salariés anonymes (mesure du ressenti de la discrimination) seront des outils efficaces. Le cas échéant, vous pourrez alors mettre en place des mesures correctives.
Jeunes, seniors, travailleurs handicapés, LGBTQ+, … Les actions à déployer pour que chacun et chacune puisse développer tout son potentiel en s’appuyant sur sa différence doivent être au cœur de la stratégie de votre organisation. Charte d’engagement pour l’emploi des + de 50 ans (Groupe L’Oréal & Club Landoy), Charte d’engagement LGBT+ (l’Autre Cercle), labels Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Diversité (l’Afnor), … Ces outils sont de véritables leviers pour déterminer les axes de travail et d’amélioration. Le pilotage des différentes actions peut ensuite aussi bien être porté par le Directeur RSE ou bien encore la Direction des ressources humaines. Enfin, ne négligez pas l’importance de faire connaitre cette politique à l’externe (site carrière, réseaux sociaux, etc.). En effet, pour 2 salariés sur 3, la présence ou l’absence de politique RSE est un critère qui pourrait influencer leur décision de postuler à une offre ou d’accepter un emploi.
Pour faire évoluer les mentalités et les pratiques, et ainsi renforcer l'inclusion et la diversité au sein de votre entreprise, il est essentiel de sensibiliser vos collaborateurs sur ces sujets. L’outil le plus efficace reste la mise en place de formations spécifiques telles que :
En outre, groupes de paroles, programmes de mentoring, affichage interne… seront des outils efficaces de sensibilisation sans pour autant engager des coûts importants pour votre entreprise. Enfin, il est utile, tout au long de l’année, de marquer les temps forts de la lutte contre les discriminations (Journée internationale de lutte contre l’homophobie, Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap, Journée internationale des droits des femmes…) avec des actions spécifiques. Pour vous aider à structurer votre démarche en matière de discrimination au travail, n’hésitez pas à faire appel à des prestataires extérieurs (associations, cabinets spécialisés, ...) ou à recruter la ou les ressources idoines.
*Etude réalisée auprès de 5 000 répondants Européens
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