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Dans le monde d'aujourd'hui, les entreprises sont de plus en plus conscientes que leurs employés sont tout aussi importants pour leurs prospects que leurs clients. « En aidant les entreprises à pérenniser leur organisation, les professionnels des ressources humaines contribuent à la transformation de l'entreprise en adoptant une approche centrée sur l'humain, ce qui rend encore plus important le recrutement des bonnes personnes dans les ressources humaines », explique Nicolai Mikkelsen, Directeur Exécutif chez Michael Page.
Dans cet article, Michael Page présente six tendances applicables aux équipes RH en Suisse au cours des trois prochaines années: les moteurs et astuce qui peuvent vous aider à transformer votre potentiel en talent incontournable à l'avenir.
À l'heure où les rôles clés de partenaire RH, de gestionnaire de talents, de spécialiste du développement de l'organisation et de concepteur d'expérience de l'employé sont inhérents aux offres d'emploi, que doivent rechercher les professionnels RH s'ils veulent façonner leur secteur?
Avec la « ludification » destiner à inciter les employés à s'impliquer davantage et l'engagement croissant des employés par vidéo, les RH seront au centre des bouleversements que connaîtront les entreprises durant les années à venir.
Les rôles RH dans le domaine des données et de la technologie sont aujourd'hui très demandés, en particulier ceux qui exploitent des ensembles de données de valeur et de nouvelles technologies organisationnelles centrées sur les personnes, afin de conférer à leur entreprise un avantage essentiel sur le marché. Vous devriez articuler les compétences transférables que vous avez acquises jusqu'à présent, puis étudier les perspectives de formation et de perfectionnement relatives à votre prochain poste.
Quelles sont les compétences les plus demandées pour ces postes? Comme l'explique Nicolai Mikkelsen de chez Michael Page, « les compétences pour les futurs rôles en RH sont plus clairement définies que jamais pour les demandeurs d'emploi. Pour les spécialistes de l'analyse des données, par exemple, la réussite dépendra de plus en plus de l'application des concepts de gouvernance des données, de la résolution des problèmes de qualité des données et de la corrélation des données financières et RH dans la conception des mesures. »
Comme Philip Otley, associé du Experience Centre for PwC Digital Services, l'a déclaré à PageGroup, la préparation à la formation continue fait de plus en plus partie du processus de recherche d'emploi, en particulier en RH. Selon lui, « les universités et les établissements d'enseignement s'engagent sur la voie de l'octroi de micro-diplômes, en examinant l'éducation axée sur l'étudiant, en termes de professionnels qui définissent leur propre cheminement éducatif continu tout au long de leur vie ».
Cela signifie que les employés sont soutenus dans leur formation par des projets en classe et des projets basés sur l'expérience en cours d'emploi. Ainsi, les responsables RH qui ont fait leurs preuves dans l'édification d'une culture de l'apprentissage seront très demandés. Comme le fait remarquer Nicolai Mikkelsen de chez Michael Page, « L'urgence d'un plus grand apprentissage tout au long de la vie et d'une plus grande formation en cours d'emploi obligera l'éducation traditionnelle à faire en sorte que les talents de demain soient préparés et prêts à travailler, qu'ils aient 24 ou 44 ans. Si les fournisseurs de services d'éducation actuels ne le font pas, de nouveaux fournisseurs interviendront et prendront leur place. »
Quel est le meilleur conseil à donner aux professionnels des RH qui cherchent à évaluer les mérites de leur futur employeur? Selon Catherine Ng, responsable des pratiques d'engagement chez Aon, « cette réponse est simple : il faut prendre en compte le leadership. Selon la place du poste dans l'entreprise, idéalement, en tant que candidat, vous devriez vouloir passer un entretien avec le PDG ».
Comme cela n'est pas toujours possible, la compréhension des philosophies de leadership de l'entreprise devient essentielle, surtout en ce qui concerne les relations avec les personnes. « Il s'agit de construire les bons programmes, stratégies et équipes RH pour améliorer l'expérience de travail », explique Nicolai Mikkelsen de chez Michael Page. « Les organisations qui mettent fortement l'accent sur la formation, l'amélioration des espaces de travail, l'amélioration des systèmes de rémunération et l'intégration du changement, excelleront à leur tour dans les performances de leur entreprise », ajoute-t-il.
Comme le fait remarquer Nicolai Mikkelsen de Michael Page, il n'y a probablement jamais été aussi intéressant de poursuivre une carrière en RH: « C'est un secteur plus vaste que jamais, beaucoup plus commercial qu'avant ».
« Selon moi, la façon dont il s'est élargi dans tous ses aspects est intéressante : du recrutement et de l'acquisition de talents à la façon dont on forme les personnes, en passant par l'approche généraliste spécialisée. Aujourd'hui, nous interagissons avec tout le monde, des partenaires d'affaires de premier plan qui créent de la valeur, à ceux qui s'occupent de l'administration, du classement, des salaires et des documents de travail... » fait-il remarquer.
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La réalité de l'environnement professionnel du futur est que de nombreux postes seront bouleversés par l'automatisation, mais aussi que les bonnes entreprises investiront dans les talents. Comme le fait remarquer Nicolai Mikkelsen de chez Michael Page, un manque d'investissement dans les talents pourrait générer des problèmes à l'avenir.
« Protéger les personnes et non les emplois n'est pas seulement un impératif moral, c'est aussi un impératif commercial » ajoute-t-il. « Toute entreprise qui cherche à contourner les intérêts de sa communauté et les principes fondamentaux de la culture, de l'éthique ou de la morale, ne survivra pas longtemps. » En fin de compte, choisissez une entreprise qui a vraiment investi dans la gestion adéquate des talents.
En Suisse, dans le domaine des RH, des postes de spécialistes sont créés pour combler les lacunes à court terme. Le secteur offre des projets centrés sur la gestion de l'engagement, de la diversité et des talents, souvent d'une durée de 6 à 12 mois. « L'avantage pour le client, c'est qu'il agit comme il le souhaite, et pour l'employé, c'est une excellente occasion d'acquérir de l'expérience et des compétences essentielles dans l'environnement professionnel » explique Nicolai Mikkelsen de chez Michael Page. Il explique aussi que les récents postes contractuels en RH comprennent désormais des projets d'acquisition de talents, d'apprentissage et de perfectionnement, d'analyste en RH et de rapports RH.
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