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Heutzutage ist für Schweizer Arbeitnehmende die Bedeutung von Erfolg und Zufriedenheit im Beruf vor allem durch eine ausgewogene Work-Life-Balance und ein Gefühl der Erfüllung im Job gekennzeichnet und nicht mehr durch mehr Verantwortlichkeiten oder ein höheres Gehalt.
Dies beweist auch unsere Talent Trends Studie, in der 52% der Arbeitnehmer angaben, dass sie bereit wären, eine Beförderung abzulehnen, wenn sie glauben, dass sich diese negativ auf ihr allgemeines Wohlbefinden auswirken würde. Des Weiteren gaben 54% an, dass sie die Work-Life-Balance als Hauptindikator für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz für wichtiger halten als ihr Gehalt.
Angesichts der zunehmenden Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Mitarbeitern können Unternehmen die Wichtigkeit der Qualität des Arbeitslebens (auf Englisch: Quality of Work Life, oder kurz: QWL) nicht länger ignorieren. Hier finden Sie einige unserer Tipps für die Umsetzung eines erfolgreichen QWL / QLWC-Ansatzes in Ihrem Unternehmen.
Die Qualität des Arbeitslebens bezieht sich auf alle Massnahmen, die dazu dienen, sowohl die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten als auch die Gesamtleistung der Unternehmen zu verbessern.
QWL umfasst daher mehrere Elemente, die das Wohlbefinden am Arbeitsplatz betreffen, wie z.B.:
Obwohl es in der Schweiz keine spezifischen Gesetze oder Vorschriften gibt, die sich explizit auf die Qualität des Arbeitslebens (Quality of Work Life, QWL) oder die Lebens- und Arbeitsbedingungen (Quality of Work Life Conditions, QWLC) konzentrieren, existieren wohl verschiedene Vorschriften und Praktiken, die indirekt zur Förderung eines positiven Arbeitsumfeldes und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden beitragen. Darüber hinaus verfügt jeder Schweizer Kanton über eigene Arbeitsgesetze, die die Bundesgesetze und -vorschriften ergänzen können und auf spezifische Aspekte der Work-Life-Balance abzielen, die für den lokalen Kontext relevant sind. Dazu zählen zum Beispiel:
Da sich QWL sowohl auf das Wohlbefinden als auch auf die Leistung bezieht, umfasst sie logischerweise Themen, die sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind.
Zunächst einmal zielt eine gut durchdachte QWL-Strategie darauf ab, sich um die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten zu kümmern, indem sie sich speziell auf die Prävention psychosozialer Risikofaktoren (PSR) fokussiert. Dazu gehören alle Elemente, die die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten in ihrem beruflichen Umfeld beeinträchtigen können. Zu den häufigsten dieser Risiken gehören:
Hierbei ist stets zu bedenken, dass eine wiederholte Aussetzung dieser Art von Situationen am Arbeitsplatz Folgen für die geistige und/oder körperliche Gesundheit der Arbeitnehmer haben kann, wie z. B. Formen von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen, Angstdepressionen und berufliches Burnout.
Neben dem Schutz der geistigen und körperlichen Gesundheit der Arbeitnehmer ermöglicht die Umsetzung einer QWL- / QLWC-Policy den Arbeitnehmern eine bessere berufliche Entwicklung, indem sie sich auf verschiedene Faktoren konzentriert, wie zum Beispiel:
In Anbetracht der oben genannten Faktoren haben Unternehmen ein direktes Interesse an der Umsetzung eines QWL / QLWC-Ansatzes. Erstens kann eine gute QWL-Strategie dazu beitragen, die Fehlzeitenquote zu senken, indem sie Massnahmen zur Vermeidung von PSR-Risiken ergreift und auch die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verbessert.
Eine Studie von Harvard/MIT zeigt, dass glückliche Mitarbeiter sechsmal seltener abwesend sind als unglückliche Mitarbeiter. Darüber hinaus verursachen Fehlzeiten laut einer vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) in Auftrag gegebenen Studie direkte jährliche Kosten von mehr als 4 Milliarden Franken für die Schweizer Wirtschaft und stellen eine erhebliche Herausforderung für Unternehmen in der Schweiz dar.
Eine gute QWL-Strategie fördert auch die Gewinnung und Bindung von Talenten. Ein Beweis dafür ist unser Talent-Attraktivitäts-Index*, der den Einfluss der verschiedenen Faktoren misst, die Kandidaten dazu bewegen, sich einem Unternehmen anzuschliessen.
Hier sind die zehn wichtigsten Faktoren in geordneter Reihenfolge:
Flexibilität, berufliche Entwicklung und das Gefühl der Zugehörigkeit sind alles Elemente, die direkt mit einer guten QWL-Strategie verbunden sind. Darüber hinaus sind zufriedene Mitarbeiter nicht nur eher bereit, sich an ein Unternehmen zu binden, sie sind auch effizienter. Eine Harvard/MIT-Studie zeigt, dass zufriedene Mitarbeiter 31% produktiver und 55 % kreativer sind als unglückliche.
Kurzum, wenn man sich für das Wohlbefinden der Mitarbeiter einsetzt, ist das eine Garantie für Effizienz, Leistung und Attraktivität und damit eine Win-Win-Situation.
Um einen QWL- / QLWC-Ansatz zu entwickeln, kann man sich auf die Ratschläge der Nationalen Agentur für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen Frankreichs (ANACT) beziehen, die vier Schritte empfiehlt: Entwurf, Diagnose, Experimentieren, Nachhaltige Umsetzung.
In dieser Phase wird ein QLWC-Ausschuss gebildet, der für das gesamte Unternehmen repräsentativ ist. Er kann sich beispielsweise aus Arbeitnehmern, Managern, Betriebsratsmitgliedern und einem QLWC-Manager zusammensetzen. Ziel dieses Ausschusses ist es, die Fragen und Probleme der Beschäftigten (Arbeitsbelastung, Ermüdung usw.), der Teams/Abteilungen (Kommunikation, Personalmangel usw.) und des Managements (Fluktuation, Produktivität usw.) zu definieren und eine gemeinsame Vision zu entwickeln.
Um die in der ersten Phase ermittelten Hauptprobleme zu konkretisieren und zu vertiefen, wird in dieser zweiten Phase in der Regel eine Umfrage unter allen Mitarbeitern durchgeführt. Am einfachsten geht dies mit einem anonymen Fragebogen.
Es wird geschätzt, dass eine Beteiligung von mindestens 60% erforderlich ist, damit der Fragebogen als repräsentativ für die Belegschaft angesehen werden kann; daher ist es wichtig, die Mitarbeiter im Vorfeld für den Prozess zu sensibilisieren.
Weitere Methoden, die in dieser Phase eingesetzt werden können, sind individuelle Arbeitsplatzanalysen, Brainstorming und Workshops. Das Endziel besteht darin, so viel Feedback wie möglich zu erhalten, um einen Aktionsplan zu erstellen, der den Erwartungen der Mitarbeiter so weit wie möglich entspricht.
In dieser Phase geht es vor allem darum, konkrete Maßnahmen zu ergreifen und zu testen, sodass Mitarbeiter Veränderungen wahrnehmen und einschätzen können. Falls erforderlich, sollten diese Maßnahmen korrigiert werden. Je nach den aufgetretenen Problemen können folgende Lösungen zur Verbesserung in Betracht gezogen werden:
Kontrolle ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen QWL-Strategie, zumal bestimmte Massnahmen zu unerwarteten Konsequenzen führen können. So kann beispielsweise ein Plan zur Einführung von Remote-Arbeit, zur Frustration bestimmter Mitarbeiter führen, wenn sie nicht über die physischen oder materiellen Mittel verfügen, um effektiv von zu Hause auszuarbeiten.
Aus diesem Grund ist es wichtig, die Mitarbeiter kontinuierlich um ihr Feedback zu bitten. Auf diese Weise können Sie bestimmte Massnahmen überdenken, wenn sie nicht so effektiv sind wie erwartet. Da es immer Menschen geben wird, die sich gegen Veränderungen sträuben, muss in diesen Übergangsphasen stets darauf geachtet werden, dass Dialog gefördert wird.
Es ist nicht immer einfach, diese Fragen objektiv zu behandeln, weshalb man nie zögern sollte, einen Experten von ausserhalb der Organisation einzubinden. Alternativ kann diese Aufgabe einem CSR-Manager, einem Chief Happiness Manager oder einem HR-Manager anvertraut werden.
Frankreichs ANACT weist darauf hin, dass sich die Umsetzung eines QWL-Ansatzes auf sechs Hauptbereiche konzentriert:
Vor diesem Hintergrund sind hier einige Beispiele für Initiativen aufgeführt, die im Rahmen eines QWL-Ansatzes umgesetzt werden können:
>> Lesen Sie auch: Diskriminierung am Arbeitsplatz und wie man sie im Jahr 2023 vermeiden kann
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*Talent Trends 2023, eine einzigartige globale Studie, die herausgefunden hat, wie sich Arbeitnehmer wirklich fühlen. Rund 70.000 Fachkräfte aus der ganzen Welt haben an unserer Umfrage teilgenommen, darunter 28.009 Befragte in 12 europäischen Ländern, was sie zur bisher grössten Talentstudie ihrer Art macht.
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