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Während sich Unternehmen und Bewerber in der neuen Normalität zurechtfinden und orientieren, gibt es viele Herausforderungen und Chancen. Es ist die beste Zeit für proaktive HR-Manager, Teams aufzubauen, die Unternehmen beim Wandel und Wachstum unterstützen - der Schlüssel liegt in der Anpassungsfähigkeit und dem Mut, die Denkweise, den Kurs und die Kultur zu ändern.
Unternehmen und Personalverantwortliche müssen ihre Erwartungen und Vorstellungen überdenken. . Von hybriden Arbeitsmodellen und Wellness-Programmen für Mitarbeiter bis hin zur Förderung von Vielfalt und Integration haben sich die Zielvorgaben verschoben. Mit der Beschleunigung des digitalen Wandels stehen menschenbezogene Werte wie Vertrauen, Transparenz und Zielsetzung ganz oben auf der Checkliste der Bewerber und haben oft Vorrang vor Gehalt und Sozialleistungen. In dieser sich ständig weiterentwickelnden Realität ist die Gewinnung von Spitzentalenten komplexer geworden, kann aber auch exponentiell lohnender sein - für alle Seiten.
In diesem Artikel gehen wir auf die wichtigsten Tipps und Strategien ein, die Personalverantwortliche dabei helfen können, in einer Zeit großer Ungewissheit und des Wandels Spitzenkandidaten für ein Unternehmen zu gewinnen.
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Im Januar 2020 hätte niemand von uns die richtige Antwort auf die Frage "Wo sehen Sie sich in ein oder zwei Jahren?" erraten können. Aber nun sind wir hier. Mutige Unternehmensleiter und Mitarbeiter auf der ganzen Welt haben sich schnell und entschlossen auf die Pandemie eingestellt und bewiesen, dass sie in der Lage sind, den seismischen Wandel hin zum Home-Office zu bewältigen. Doch nun steht ein weiterer großer Sprung bevor - vom Überlebensmodus hin zu Wiederherstellung und Wachstum. In diesem neuen Paradigma klafft oft eine Lücke zwischen den Erwartungen der Unternehmensleiter und denen der Bewerber.
Die digitale Transformation hat sich in rasantem Tempo beschleunigt und Führungskräften steht ein ganzes Spektrum an Lösungen zur Verfügung. Automatisierung und künstliche Intelligenz bieten verlockende Wachstumschancen, aber Arbeitnehmer befürchten oft, dass die Technik ihre Sicherheit und ihre Fähigkeiten übertrumpft. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen - und Personalberater - ihre digitale Strategie erläutern (auch wenn sie noch experimentell ist), sich als "People-First" positionieren und die Rolle der Technologie als Ermöglicher und nicht als Ersatz für Talente verdeutlichen. Das Angebot von Schulungen ist ein wichtiger Weg, um Bewerbern zu zeigen, dass ein Unternehmen an Ausgewogenheit glaubt, sich Mühe gibt und in die Mitarbeiter investiert.
Die Gewinnung hervorragender Bewerber beginnt mit der klaren Formulierung von Erwartungen und Zielen ab dem Augenblick, in dem die Stellenanzeige veröffentlicht wird. “Der Aufbau langfristiger Beziehungen hängt davon ab, dass vom ersten Eindruck an ein Kreislauf des Vertrauens und der Transparenz entsteht", so Caroline Bourgouin, Senior Director, Michael Page Schweiz.
Für Führungskräfte und Personalverantwortliche ist es auch wichtig zu erfahren, warum Mitarbeiter ihre letzte Stelle verlassen haben oder verlassen wollen, um ein ähnliches Szenario in der Zukunft zu vermeiden. Der Wechsel hängt oft mit der Suche nach ethischen Werten zusammen. Für 97,1 % der von Michael Page europaweit befragten Arbeitnehmer ist die Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen der wichtigste Faktor bei der Entscheidung für einen Wechsel. Auch der mögliche Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen (82 %) und die Arbeit in einem sozial verantwortlichen Unternehmen (87,9 %) stehen ganz oben auf der Liste der wichtigsten Faktoren.
Während der Pandemie führte die Arbeit aus dem Home-Office in vielen Unternehmen zu überraschender Produktivität und Engagement. Doch viele Arbeitnehmer bekamen die Nebenwirkungen zu spüren. 36,3 % der von Michael Page im Jahr 2020 befragten Arbeitnehmer betonten, dass sie auf der Suche nach einem neuen Job neue Fähigkeiten entwickeln müssen, während 69 % der von dem On-Demand-Anbieter für psychische Gesundheitspflege Ginger Befragten angaben, dass das Jahr 2020 die stressigste Zeit ihrer gesamten Karriere gewesen sei. 91 % der Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, berichteten, dass sie mäßigen bis extremen Stress erlebten.
Jetzt in den zarten Anfängen der neuen Normalität bieten intelligente Führungskräfte hybride Arbeitsmodelle an, die die Autonomie und das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern. Der Erfolg hängt davon ab, dass beide Seiten realistische Erwartungen haben (und diese auch äußern) und dass beide Seiten bereit sind, den Kurs zu ändern, wenn etwas nicht funktioniert. Indem sie bei der Zeitplanung, dem Arbeitsort und der Freizeit mit gutem Beispiel vorangehen, ist es wahrscheinlicher, dass sie Mitarbeiter mit dem gleichen Verständnis anziehen - und binden.
Unternehmen, die auf die Sorgen ihrer Mitarbeiter eingehen, werden wahrscheinlich eine höhere Produktivitätsleistung erzielen. Für 72 % der von Michael Page befragten Arbeitnehmer, die glauben, dass sich die COVID-19-Krise auf ihre Karriereerwartungen und -möglichkeiten auswirken wird, sind Veränderungen unvermeidlich. 36,1 % von ihnen machen sich Sorgen um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes in den kommenden sechs Monaten, während 36,1 % sich Sorgen machen, wie sich das nächste Jahr entwickeln wird. Wenn ein Unternehmen den Bewerbern zeigt, dass es auf ihre Bedürfnisse eingeht, durch Wellness- oder finanzielle Unterstützungsprogramme, vertrauliche Beratungsdienste oder empathische Führung, ist das ein großer Anreiz.
Wenn es einen Silberstreif am Horizont der neuen Normalität gibt, dann ist es die Tatsache, dass sie es Unternehmen ermöglicht, mehr Vielfalt und Integration auszuüben. Führungskräfte und Personalverantwortliche können die Talente, Perspektiven und Kapazitäten ihrer Teams bereichern - und ihre CSR-Kriterien erfüllen - indem sie offen für Bewerber mit einem anderem Hintergrund, aus einer anderen Generation oder aus anderen Branchen sind, die sie bisher vielleicht nicht in Betracht gezogen haben.
Fortschrittliche Unternehmen, die geschlechtsspezifische Vorurteile schon bei der Formulierung ihrer Anzeigen bekämpfen, schaffen gerechtere und attraktivere Arbeitsplätze. Frauen - insbesondere berufstätige Mütter und Pflegerinnen - scheiden unweigerlich aus dem Berufsleben aus und verlieren eher ihren Arbeitsplatz als Männer in der gleichen Situation. Die Gleichstellung der Geschlechter ist für 67 % der von Michael Page befragten Arbeitnehmer und Kandidaten ein ausschlaggebender Faktor bei der Entscheidung für den nächsten Schritt, knapp vor flexiblen Arbeitszeiten (66,7 %). Hybride und Remote-Arbeitsmodelle werden ebenfalls positiv bewertet und können talentierte Bewerber anziehen, die sich beispielsweise einen Umzug nicht leisten können oder in ihrem Einzugsgebiet bleiben müssen.
Angesichts der anhaltenden Unsicherheit müssen Personalverantwortliche auch einige Schritte vorausdenken und die Kompetenzen vorhersehen, die in der Zukunft benötigen werden. Unternehmen und Bewerber konzentrieren sich oft auf digitale High-End-Fähigkeiten, aber Soft Skills erweisen sich als das Schweizer Taschenmesser der neuen Normalität. EQ ist genauso wichtig wie IQ, und kluge Führungskräfte stellen auch Bewerber ein, die sich durch Problemlösung, Koordination, Konfliktlösung und Belastbarkeit auszeichnen - Fähigkeiten, die wir alle brauchen, wenn wir von dieser Normalität zur nächsten übergehen.
Die Gewinnung von Spitzenkandidaten erfordert einen transparenten, unvoreingenommenen Ansatz, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht. Eine erfolgreiche Umstrukturierung, Wiederherstellung und Neuausrichtung hängt davon ab, dass Führungskräfte, Bewerber und Personalverantwortliche bereit sind, sich aktiv an der Umgestaltung zu beteiligen, und diese auch begrüßen.
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