Comment augmenter la productivité en recrutant plus de talents handicapés?

En théorie, toutes les entreprises sont favorables à davantage de diversité et d'inclusion. Mais dans la réalité, de nombreuses entreprises ont des difficultés à passer de la théorie à la pratique. Dans cet article, nous nous concentrons sur des exemples pratiques inspirants.
 
Comment des employés handicapés ont augmenté la productivité d'une banque internationale et d'une agence de formation.

Dans le bar à café d'ABN Amro, une banque internationale dont le siège est à Amsterdam, vous commandez votre cappuccino ou votre expresso en langue des signes. Tous les barmans sont sourds ou malentendants. Si vous ne connaissez pas la langue des signes, ne vous inquiétez pas, car dès que vous tapez votre commande sur un écran tactile, une courte vidéo vous montre comment passer votre commande. 

Le bar à café en langue des signes est plus qu'un simple coup de pub. "Le taux de chômage des personnes sourdes avoisine les 80%", explique Sven Romkes, consultant en développement du personnel, diversité et inclusion chez ABN Amro. "Le bar à café en langue des signes ne résoudra pas ce problème, mais ce qu'il peut faire, c'est sensibiliser nos clients et nos employés à ce que cela signifie d'avoir une forme de handicap." 

Sven Romkes sait de quoi il parle, puisqu'il est lui-même en fauteuil roulant à cause de sa spasticité. Il est l'un des principaux moteurs du programme "Be Able" de la banque internationale, qui se concentre sur le recrutement de talents présentant une certaine forme de handicap à tous les niveaux de l'organisation.  

Des effets secondaires surprenants

ABN Amro est l'une des rares multinationales à disposer d'un programme D&I réussi pour les personnes handicapées. Bien que 90% des entreprises affirment donner la priorité à la diversité, seules 4% d'entre elles prennent en compte le handicap dans ces initiatives, selon un rapport du groupe Return On Disability. "Aux Pays-Bas, 16% ont un programme autour du handicap, mais seulement 6% réussissent", explique Sven Romkens. "La plupart d'entre eux sont de petites entreprises". 

L'une de ces entreprises est Mind at Work, une agence de recherche et de formation qui embauche des personnes souffrant d'un handicap mental. "Même si je ne les considère plus vraiment comme des personnes handicapées, ce sont simplement mes collègues", déclare Joke van der Loon, responsable des ressources humaines chez Mind Work.  

L'entreprise a remarqué un effet secondaire surprenant de son programme D&I : les congés de maladie des employés sans handicap ont diminué. Sven Romkes en a fait l'expérience : "Je n'ai aucun moyen de le prouver, mais il est probable que vous vous sentiez plus motivé pour faire un effort supplémentaire, si vous avez un collègue en fauteuil roulant ou aveugle, et que vous le voyez faire cet effort jour après jour." 

En d'autres termes, il est payant d'investir dans un programme D&I solide pour les personnes handicapées. C'est ce que les entreprises devraient faire si elles veulent suivre ces exemples:

1. N’attendez pas que tout soit parfait pour commencer à recruter des personnes handicapées 

Il est logique de penser “adaptation” lorsque l’on souhaite recruter des personnes handicapées. En effet, recruter des personnes handicapées nécessite plusieurs aménagements. Par exemple, l’accessibilité aux locaux doit être repensée pour les personnes se déplaçant avec un fauteuil roulant, les logiciels et ordinateurs doivent être adaptés pour les personnes partiellement ou non voyantes. « Mais tout cela ne doit pas vous empêcher de démarrer votre programme D&I », déclare Sven Romkes. « Souvent, les entreprises sont tellement préoccupées par le fait de s'assurer que tout soit parfait qu'elles ne parviennent jamais à embaucher des personnes handicapées. » 

2. Concentrez-vous sur les capacités des individus et non sur les handicaps 

« L'une des idées reçues les plus courantes qui empêchent les entreprises d'embaucher des personnes handicapées est qu'elles seront probablement en arrêt maladie tout le temps », explique Joke van der Loon. « Le contraire est vrai : les gens sont généralement si heureux qu'ils se donnent à 200 %. La plupart de mes collègues avaient déjà postulé pour de nombreux autres postes avant d'être finalement embauchés chez nous. 

L'autre idée fausse est que les personnes handicapées ne peuvent pas fonctionner au même niveau que leurs collègues. « Nous ne faisons jamais de concessions sur les exigences du poste lorsque nous embauchons une personne handicapée », déclare Sven Romkes. « Nous attendons exactement la même qualité de travail d'un responsable marketing handicapé que de tout autre responsable marketing de l'entreprise. » 

3. Coacher individuellement vos nouvelles recrues   

« C'est une chose que les entreprises peuvent apprendre de notre expérience chez ABN Amro », déclare Sven Romkes. « Lors du lancement de ce programme, nous avions confié un coach seulement à ceux qui semblaient en avoir besoin. Grosse erreur ! Certaines personnes qui, pensions-nous, pourraient réussir sans coach ont échoué. Jusqu’à maintenant, avoir un coach n’est pas obligatoire mais on le rend tellement attrayant que cela attise les foules. 

Le coach de carrière aide les nouveaux arrivants handicapés à surmonter les défis qui peuvent bloquer la voie du succès. Il les forme à l'acceptation de leurs limites, à la cohérence, à la résilience sociale, à la gestion de leur niveau d'énergie et à la création d'opportunités de carrière.« Pour réussir dans une entreprise en tant que salarié handicapé, il est crucial que vous connaissiez vos propres limites », explique Sven Romkes. "Vous devez accepter que votre corps n'est pas capable de faire certaines choses, et ne pas vous pousser des limites tout le temps." 

« Par exemple, en raison d'une hémorragie cérébrale, l'organisation et la planification sont un défi pour moi. Je le prends en compte, même si c’est difficile à admettre. De cette façon, mes collègues peuvent anticiper mon état de santé. Une fois que vous avez accepté vos points faibles, vous pouvez commencer à chercher des solutions. Je reçois par exemple le soutien de mes collègues et je colorie chaque rendez-vous en fonction de l'urgence. C'est aussi ce que fait le coach pour nos nouveaux arrivants ; il les aide à s'aider eux-mêmes et à rester positifs. 

4. Créer le meilleur environnement de travail 

Les conditions de travail doivent être adaptées aux besoins individuels de l'employé. « Il est important que les gens puissent organiser leur travail et emploi du temps afin de gérer leur niveau d'énergie », explique Joke van der Loon. « Tout comme vous devriez leur donner la possibilité de travailler à domicile s'ils ont besoin de paix et de tranquillité. » 

La dynamique d'équipe change, lorsque vous avez des collègues avec un handicap dans votre équipe. « Nous utilisons une méthode appelée 'job crafting' », explique Sven Romkes. « Vous pouvez comparer cela à l’organisation des étudiants quant à la répartition des tâches pour les devoirs. Que font-ils ? Premièrement, ils déterminent qui est le meilleur pour chaque partie de la mission, qu'il s'agisse d'organiser, de rechercher, d'écrire ou de présenter. Deuxièmement, ils se répartissent les tâches en fonction de leurs talents individuels. De cette façon, vous tirez le meilleur parti de tout le monde et vous obtenez l'aide de collègues dans les domaines pour lesquels vous êtes moins bon. 

C'est peut-être une autre raison pour laquelle le nombre d'arrêts de travail diminue, confirme Sven Romkes : en créant un bon environnement de travail pour les employés handicapés, vous créez presque automatiquement un meilleur environnement pour tout le monde dans l'entreprise. C'est une situation gagnant-gagnant.