5 façons d'améliorer l'équité en milieu de travail

La « diversité et l'inclusion » sont rapidement devenues plus qu'un simple sujet d'actualité pour les entreprises du monde entier - et pour de bonnes raisons également. Après tout, la discrimination de quelque nature que ce soit n'a pas sa place dans notre société, et encore moins dans le futur lieu de travail. Cependant, des études ont également montré que la diversité et l'inclusion sont également intéressantes pour les affaires.

Dans une analyse récente, le Wall Street Journal a révélé que les 20 entreprises les plus diversifiées du S&P 500 ont obtenu de meilleurs résultats que les entreprises les moins diversifiées sur des périodes de cinq à dix ans – 4 points de pourcentage de plus en termes de marge bénéficiaire d'exploitation moyenne, pour être exact. Une étude distincte de McKinsey renforce ce point, les 25 % des meilleures entreprises étudiées pour leur diversité des genres ayant une plus grande chance (21 %) de connaître une rentabilité supérieure à la moyenne.

Compte tenu des chiffres concrets, l'analyse de rentabilisation de la diversité et de l'inclusion est difficile à ignorer. Cependant, reconnaître les avantages potentiels n'est pas nécessairement synonyme d'action et de mise en œuvre, du moins parmi les entreprises du S&P 500. Par exemple, moins d'une douzaine d'entreprises du S&P 500 ont au moins 50 % de conseils d'administration féminins ; moins de 5 % sont dirigés par une femme PDG ou son équivalent ; le nombre de femmes cadres n'est en moyenne que de 18 % en 2020. Cela ne veut pas dire qu'il n'y a pas eu de progrès au fil des ans. En 2020, les conseils d'administration du S&P 500 ont nommé 413 nouveaux administrateurs indépendants, dont 59 % de femmes et d'hommes issus de minorités, un pas petit mais significatif dans la bonne direction.

Voici quelques mesures pratiques que les entreprises peuvent prendre pour améliorer l'équité en milieu de travail :

1. Allez au-delà du mentorat sur le lieu de travail

Le mentorat sur le lieu de travail consiste à donner des conseils et des orientations aux employés moins expérimentés au sein de l'organisation. Le parrainage, en revanche, va au-delà d'un simple conseil de carrière amical. Le mentorat consiste à investir dans la carrière d'un employé et à utiliser votre influence et votre réseau pour les connecter à des missions ou à des décideurs de haut niveau. De nombreuses entreprises ont une limite sur le nombre de personnes qu'elles peuvent promouvoir en même temps - le parrainage signifie alors vraiment approuver la personne que vous aimeriez voir gravir les échelons et souligner pourquoi elle serait la meilleure option pour le poste, laissant la place à quelqu'un qui pourrait généralement être négligé pour avoir une chance équitable.

2. Soyez prêt à remettre en question le statu quo

Les recruteurs, eux aussi, sont dans une position intéressante pour améliorer les fonds propres d'une entreprise. Souvent, les clients approchent les recruteurs avec un idéal en tête qui est basé sur ce à quoi ils sont déjà habitués ou sur ce qui est considéré comme « habituel » dans leur secteur. C'est à ce moment-là qu'il est important pour les dirigeants et les recruteurs de sortir cette image idéale de leur tête et de défier ensemble le statu quo. Cela ouvrira la porte à un vivier de candidats plus large, nous permettant de trouver les meilleurs talents. Parfois, la personne à laquelle on s'attend le moins s'avère être la meilleure personne pour le poste.

3. Devenez des modèles pour la prochaine génération

Favoriser la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail va également au-delà de la génération actuelle de travailleurs. Nourrir la prochaine génération de leaders et les inspirer à devenir des leaders meilleurs et plus équitables est crucial pour assurer un avenir meilleur à toutes les entreprises. Prêcher par l'exemple est alors une façon de tracer la voie vers un lieu de travail plus diversifié.

4. Recrutez ceux qui partagent le même état d'esprit sur la diversité et l'inclusion

C'est une chose pour les dirigeantes de soutenir les femmes sur le lieu de travail, mais qu'en est-il des hommes ? Et s'ils ne partagent pas les mêmes idées sur la diversité et l'inclusion ? En plus de donner aux femmes la flexibilité et la confiance nécessaires pour faire leurs propres choix (c'est-à-dire être mère, travailler à temps plein ou les deux), il s'agit également de recruter des hommes qui partagent le même état d'esprit sur l'égalité au travail. Lors du recrutement, nous pourrions par exemple demander « Que pensez-vous d'avoir une femme qui essaie de gravir les échelons de l'entreprise ? Que se passe-t-il si elle gagne plus que vous ? » Il est important de savoir ces choses parce que, pour rendre le changement durable, nous devons changer la culture. Recruter ceux dont les opinions personnelles s'alignent sur la vision de l'entreprise d'une culture plus inclusive est donc vital. Cela devrait bien sûr s'appliquer au-delà de la diversité des genres à tous les aspects de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

5. Politiques ou installations liées à la garde d'enfants

De nombreuses employées ont encore le sentiment de devoir choisir entre devenir mère et faire carrière. Les dirigeantes qui travaillent se trouvent donc dans une véritable énigme car nombre d'entre elles ont le sentiment que choisir l'une signifie compromettre l'autre. Sur ce front, la garde des enfants au bureau est un excellent pas dans la bonne direction. Les gouvernements et les entreprises devraient intensifier davantage leurs actions pratiques et ce qu'ils peuvent offrir en matière de garde d'enfants à ceux qui veulent travailler mais qui ont l'impression de ne pas pouvoir en raison du manque d'options de garde d'enfants.