Les professionnels de la santé et de la sécurité doivent être des people managers

Les professionnels de la santé et de la sécurité sont très demandés. Mais pour les plus petites sociétés en particulier, il est difficile de dénicher des talents.  

Le métier de la santé et de la sécurité (Health & Safety, H&S) a connu un changement de direction ces dernières années.  L’époque où le rôle du professionnel H&S était de dire aux salariés ce qu’ils devaient ou ne devaient pas faire est révolue depuis longtemps. « C’est la façon traditionnelle de mettre en œuvre les politiques H&S », explique Julien Gibert, senior directeur exécutif, et Nicolai Mikkelsen, directeur exécutif chez Michael Page « Mais la nouvelle génération de spécialistes utilise une approche plus collaborative. Au lieu de dire aux gens ce qu’ils doivent faire, ils travaillent en collaboration avec eux pour modifier leur comportement. » 

Compétences interpersonnelles 

Cette approche de la sécurité basée sur le comportement (Behavior Based Safety, BBS) a déjà produit des résultats remarquables. Elle utilise différentes techniques et stratégies basées sur la psychologie comportementale afin de réduire les comportements à risque des membres du personnel. Les spécialistes H&S sont formés à observer la façon dont les salariés travaillent et à formuler des commentaires immédiats. 

« Les compétences de people management sont donc très importantes pour ces fonctions », explique Nicolai Mikkelsen. « Les professionnels de la santé et de la sécurité doivent pouvoir communiquer aussi bien avec la direction qu’avec le personnel de terrain. Ils doivent être de bons communicateurs et savoir coacher les gens au lieu de leur dire simplement ce qu’ils doivent faire. » 

Très demandés 

Cet ensemble de compétences est donc fort recherché, en particulier dans les petites et moyennes entreprises. Mais ces profils sont difficiles à trouver.  « Les spécialistes qui possèdent toutes les qualifications et toute l’expérience requises travaillent en général pour les grandes entreprises », explique Julien Gibert. « Il y a peu de chances qu’ils se dirigent vers une petite entreprise car cela représenterait un pas en arrière pour eux. Les PME doivent donc se montrer créatives pour trouver les bons candidats. » 

L’une des raisons de la pénurie persistante de candidats de qualité est l’image qui colle encore à ce métier. Comme l'explique Julien: « Parmi les jeunes candidats en particulier, ce métier est encore perçu comme relativement ennuyeux. Mais rien ne pourrait être moins vrai. Du fait des interactions constantes avec d’autres personnes à tous les niveaux de l’entreprise, il s’agit d’une fonction très dynamique. » 

Comment trouver le bon candidat

Alors comment trouver le bon candidat quand les talents se font rares ? « Il n’y a pas de réponse parfaite à cette question, mais je recommanderais aux entreprises de ne pas toujours se focaliser sur les qualifications d’un candidat », affirme Nicolai. « Il existe des situations dans lesquelles la loi impose une qualification, et la solution peut alors passer par un soutien intérimaire ou par le recours à un consultant spécialisé.  Mais si vous trouvez une solution à court terme pour répondre aux exigences légales ou si vous n’avez pas besoin de qualifications officielles, je recommande à mes clients de recruter des candidats de talent qui possèdent la personnalité et les compétences pour ce poste. On peut investir dans les qualifications formelles et la formation, mais il est nettement plus difficile d’apprendre à quelqu’un à collaborer avec d’autres personnes. C’est un trait de personnalité. Si vous ne l’avez pas, il ne vous viendra jamais naturellement. » 

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