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Alors que de plus en plus d'organisations reconnaissent la valeur de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail, il ne fait aucun doute que les chefs d'entreprise continueront à consacrer davantage de ressources à la promotion de processus de recrutement équitables.
Cependant, il y a encore beaucoup de travail à faire. Des recherches menées par l'Organisation internationale du travail (ILO) ont révélé qu'une proportion importante de minorités et de groupes culturellement différents sont victimes de discrimination sur le lieu de travail. L'écart mondial entre les sexes était encore estimé à environ 27 points de pourcentage en 2019 - un statu quo qui reste stagnant également en raison de la pandémie. Par ailleurs, l'OIT souligne également que les personnes LGBTI subissent divers degrés de discrimination, à commencer par le processus d'embauche - rendant moins probable l'embauche à temps plein de travailleurs qualifiés - et jusqu'au lieu de travail, où elles sont plus susceptibles de se voir refuser des possibilités de progression de carrière.
Du point de vue des entreprises, le développement de processus de recrutement inclusifs permet non seulement d'éradiquer la discrimination, mais a également un impact positif sur l'attraction et la rétention des talents. Selon l'ILO, 60 % des employés d'entreprises du monde entier déclarent que leur rentabilité et leur productivité ont augmenté grâce à des politiques d'inclusion favorisant la diversité, tandis que la capacité à retenir et à attirer les talents a augmenté de 55 %.
Les arguments en faveur de la diversité et de l'inclusion sont clairs. Mais par où commencer ? Dans cet article, nous explorons les étapes clés que les entreprises peuvent suivre pour développer un processus de recrutement inclusif.
Une politique de diversité et d'inclusion (D&I) jette les bases de toute votre organisation - et c'est une première étape essentielle pour promouvoir des processus de recrutement inclusifs. Votre politique D&I doit démontrer votre engagement à encourager, cultiver et préserver une culture de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail.
Travaillez avec les chefs d'entreprise concernés pour élaborer une politique de D&I qui encourage et applique:
Une fois la politique définie, communiquez-la dans toute l'organisation et prévoyez une discussion ouverte au cours de laquelle les employés auront la possibilité de poser des questions ou de faire part de leurs préoccupations.
La formation à la diversité est impérative pour sensibiliser les employés aux partis pris et aux préjugés sur le lieu de travail et pour y remédier. C'est particulièrement important pour les cadres qui prendront des décisions d'embauche, car les préjugés inconscients peuvent contribuer à l'inégalité des effectifs.
Un moyen efficace de formation à la diversité peut être la prise de recul - il s'agit de "se mettre à la place de quelqu'un d'autre" en écrivant quelques phrases pour imaginer les défis particuliers auxquels les minorités ou les groupes culturellement diversifiés peuvent être confrontés - et la fixation d'objectifs personnels, par exemple, contester les commentaires inappropriés sur les groupes marginalisés lorsqu'ils les entendent à l'avenir.
La définition de paramètres d'embauche inclusive permet d'obtenir des résultats mesurables et de responsabiliser les parties prenantes concernées, tout en offrant un cadre pour une amélioration continue. En fonction de votre entreprise ou organisation, ces paramètres peuvent être directement liés à l'augmentation de l'embauche de groupes marginalisés, à l'amélioration des commentaires des employés concernant l'inclusion, ou aux deux. Par exemple :
Notre enquête la plus récente a révélé que 85,1 % des travailleurs en Europe considèrent qu'il est important de travailler dans une entreprise socialement responsable, tandis que 65,5 % considèrent que la parité hommes-femmes est également importante. Dans cette optique, la représentation de votre position sur le D&I dans votre marque employeur externe est une contrepartie essentielle de sa promotion interne.
Réexaminez votre marque d'employeur pour vous assurer que D&I est clair dans le langage et l'imagerie que vous utilisez. Veillez à ce qu'elle soit cohérente sur tous les canaux pertinents, y compris la page "Carrières" de votre site web, le profil LinkedIn de l'entreprise et les autres profils de médias sociaux.
Une étude réalisée par la plateforme d'écriture augmentée Textio a révélé que l'annonce d'emploi moyenne contient deux fois plus d'expressions considérées comme "masculines" plutôt que "féminines", ce qui fait que les hommes sont plus nombreux à postuler à des postes spécifiques.
De nombreuses entreprises, telles qu'Atlassian, TietoEVRY et Zurich, ont mis cela à l'épreuve en reformulant leurs offres d'emploi et se sont soudainement retrouvées avec un afflux de femmes postulant pour les postes qu'elles proposaient. TietoEVRY a constaté que 32 % de femmes en plus ont postulé à des offres d'emploi qui tenaient compte du langage inclusif, par rapport à celles qui ne le faisaient pas.
Glassdoor a présenté 10 façons d'éliminer les préjugés sexistes des descriptions de poste qui peuvent être facilement intégrées dans votre prochaine offre d'emploi.
L'adoption d'une politique de travail flexible permet d'attirer et de retenir des talents divers et de promouvoir une main-d'œuvre inclusive. Il est généralement admis que les employés ayant des responsabilités en matière de garde d'enfants et de soins, en particulier les femmes, sont les plus susceptibles de travailler de manière flexible, suivis par les travailleurs handicapés et les jeunes employés.
En fonction de votre organisation, votre politique de travail flexible peut inclure les éléments suivants :
Une matrice d'embauche est un document permettant d'évaluer objectivement les qualifications des candidats en se basant uniquement sur des critères liés au poste. Lors de l'évaluation des candidats, demandez à vos responsables du recrutement de remplir une matrice comprenant :
Utilisez cette matrice pour aider à éliminer les préjugés et garantir que les décisions d'embauche sont justes et équitables.
Enfin, révisez régulièrement vos processus en fonction des paramètres d'inclusion que vous avez identifiés afin de suivre vos performances. L'élaboration d'une stratégie de recrutement inclusif est un processus continu, qui devra être ajusté périodiquement pour continuer à atteindre vos objectifs.
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