Interviewtechniken für Bewerbungsgespräche

Wenn Sie einen Bewerber/eine Bewerberin zum Vorstellungsgespräch einladen, haben Sie bereits eine Stellenbeschreibung entwickelt und den Lebenslauf des Kandidaten gesichtet. Aber haben Sie auch an Möglichkeiten gedacht, mit denen Sie Ihren Erfolg maximieren und Ihr zeitliches Investment in der Vorstellungsphase minimieren können?

Vorstellungsgespräch - die Vorbereitung

Ein Interview zu führen, um den bestmöglichen Bewerber für eine Position zu finden, bedarf einer gründlichen Vorbereitung.

Machen Sie sich vor dem Interview mit dem Lebenslauf des Kandidaten vertraut, um seine vollständige Berufshistorie und die gesamte Berufserfahrung präsent zu haben. Der Bewerber wird seinen Lebenslauf überzeugend vortragen können und ihn in- und auswendig kennen. Sie sollten Ihrerseits dazu entsprechende Fragen stellen können. Obwohl Sie über seine Einstellung entscheiden, wird auch der Kandidat abwägen, ob er in Ihrem Unternehmen arbeiten möchte. Daher müssen auch Sie Wert darauf legen, dass Sie einen guten ersten Eindruck machen. Der wichtigste Teil des Vorstellungsgesprächs ist eine gelungene Begrüssung mit einem festen Händedruck und angenehmen Augenkontakt. Denken Sie daran, dass der Bewerber vielleicht nervös, aber damit nicht zwangsläufig unvorbereitet ist. Versuchen Sie, das Eis mit ein paar netten Worten zu brechen. Fragen Sie, wie seine Anreise war und bieten Sie ihm ein Getränk an.

Das Vorstellungsgespräch selbst

Stellen Sie dem Kandidaten vor dem Interview den Gesprächsablauf vor. Dadurch weiss er, was ihn erwartet, und Sie selbst behalten die Gesprächskontrolle. Stellen Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vor. Wichtig sind Informationen über Ihre Abteilung, Ihre Position im Team und die zu besetzende Stelle. Achten Sie darauf, wie Sie Ihre Fragen formulieren. Geschlossene Fragen lassen den Gesprächsfluss stocken und begrenzen die Antworten des Bewerbers oft auf ein einziges Wort. Es ist besser, offene Fragen mit einem Fragewort wie wer, wo, was, wenn, warum und wie zu stellen. Eine andere Technik wäre, dass Sie eine Aussage über den Bewerber treffen und ihn bitten, dies zu kommentieren. Zum Beispiel: "Sie haben viel Erfahrung in der Leitung von Teams. Erzählen Sie mir etwas davon." Denken Sie daran, dass der Kandidat vielleicht nicht das sagt, was Sie hören möchten. Daher müssen Sie darauf vorbereitet sein, gleich nachzuhaken. Hier sind vier verschiedene Arten, wie Sie ein Vorstellungsgespräch gestalten können:

• Chronologisch: Gehen Sie den Lebenslauf des Kandidaten chronologisch durch und stellen Sie dabei Ihre Fragen. Nachzuvollziehen, wie der Bewerber seine Fähigkeiten im Lauf der Zeit angeeignet und entwickelt hat, ist oft der beste Ansatz.
   
• Kompetenzbasiert: Wenn die Stelle besondere Fähigkeiten verlangt, ist diese Methode sinnvoll. Greifen Sie die Schlüsselkompetenzen, die der Bewerber für die neue Aufgabe mitbringen muss (z. B. Kreativität, Führungsqualitäten oder Belastbarkeit) auf und befragen Sie ihn zu diesen Eigenschaften.
   
• Aufgabenspezifisch: Wenn die neue Stelle eine bestimmte Aufgaben betrifft, ist es effektiv, Fragen bezüglich den Aufgaben anstatt zu den generellen Kompetenzen zu stellen. Diese Methode eignet sich auch für eine zeitlich befristete Stelle.
   
• Informell: Das zwanglose Gespräch, das meist bei zeitlich befristeten Positionen eingesetzt wird, setzen manche Interviewer auch bei Festanstellungen ein. Denn mit dieser Methode bauen Sie schnell eine Beziehung zum Bewerber auf. Achten Sie aber darauf, hier kein falsches Bild von Aufgabe, Abteilung oder Unternehmen zu zeichnen.

Das Vorstellungsgespräch abschliessen

Wenn Sie im Gespräch alle nötigen Informationen bekommen haben, geben Sie dem Bewerber die Chance, selbst Fragen zu stellen. Dies gibt auch Ihnen einen Einblick, wie er seine Aufgabe selbst sieht. Es ist sinnvoll, ihn nach seiner Kündigungsfrist zu fragen. Wir raten Arbeitgebern davon ab, Bewerbern am Ende des Vorstellungsgesprächs gleich eine Stellenzusage zu geben. Nach dem Interview sollten Sie sich die Zeit nehmen, um die Eignung des Kandidaten zu prüfen.

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